تطور التكنولوجيا وتأثيره على الجامعات
مقدمة:
في الواقع الكمبيوتر؛ الإنترنت؛ شبكة الاتصالات؛ أصبح العالم صغيرا؛ لم يعد هناك من حدود لمصادر المعرفة؛... كل هذه المفردات والتعابير قد تعودنا على سماعها مؤخرا دون الغوص في مدى فعالية هذه التقنيات في حياتنا. فقد بات الجميع، أفرادا ومؤسسات، في سعي دائم لمحاولة الاستفادة من هذه التقنيات كل حسب حاجته فمن الأم التي لم تر في هذه التقنيات إلا وسيلة أسهل للتواصل مع ابنها في بلد الاغتراب فسارعت إلى تجهيز منزلها بما يلزم؛ إلى صاحب المتجر الذي وجد في الكمبيوتر وسيلة لتنظيم أعماله؛ إلى الشركة التي استخدمت أفضل برامج المعلوماتية لتنافس زميلاتها... إلى ما هنالك من أمثال حية نصادفها في حياتنا اليومية.
أما الجامعات، فكأي شريحة من شرائح المجتمع، كان لا بد لها من أن تتماشى مع هذه التقنيات وتحاول أن تستعين بالمناسب منها. لم لا وهي الشريحة التي تتعاطى مع شباب اليوم رجال ونساء المستقبل. فان كان الشاب اليوم يستطيع أن يزور جامعات العالم عبر الإنترنت فلم لا يستطيع أن يزور الجامعة القريبة من منزله دون أن يضطر إلى مغادرة غرفته. ولم لا يستطيع الشباب في الدول العربية وغيرها من زيارة جامعاتنا دون الاضطرار للسفر. فان كانت جامعاتنا تسعى للانتشار العربي أولا والعالمي ثانيا، فلا بد أن تقتنع بأهمية هذه التقنيات وتحاول تطبيقها بأفضل الطرق التي تناسبها.
الموارد المطلوبة:
ولكن يبقى السؤال الأهم: كيف يكون هذا ؟ هنا على الجامعة أن تمنح الوقت الكافي للدراسة والتخطيط لكي يتم التغيير في نظام عملها ضمن الوقت المحدد والموازنة المطلوبة. كما عليها النظر في مصداقية وفعالية البرنامج الجديد وان كان يفي بالغرض المطلوب قبل أن تستعمله. فعندما تقرر الجامعة أي نظام ستعتمد، عليها الانتقال إلى تجهيز نفسها لتتماشى مع هذا التطور. هنا يأتي التجهيز بقسميه الآلي والبشري. ولا يخفى على أحد أن للمال دورا أساسيا في التطور فكلا التجهيزين: الآلي والبشري يكلف أموالا كثيرة، ويجب أن توزع هذه الأموال بشكل مدروس جدا كي لا يكون هناك تطوير فاشل فما النفع من وجود المعدات والبرامج إن لم يكن هناك من يجيد استعمالها ؟ فلكل دولار يرصد في موازنة التغيير يجب أن تستعمل الجامعة 30% منه من أجل التجهيز الآلي، وأما ال70% الباقية فتكون للتجهيز البشري الذي يشكل المادة الأكثر أهمية في تطور وتحقيق نجاحات الجامعة حاضرا ومستقبلا. وهذه القاعدة هي نتيجة دراسات قام بها أهم أخصائيي التكنولوجيا Phil Ferrante-Roseberry عام 1999 وقد نصح باتباعها في معظم الشركات والمؤسسات.
صعوبات مرحلة التغيير:
وبما أن الجامعة على يقين بأن الطبيعة البشرية ترفض التغيير وتقاومه، فلا بد من إقامة جلسات تشاورية مع المعنيين بالأمر حول كيفية وتوقيت إدخال هكذا تغيير على عملهم فمن غير الممكن أن تفاجأ مجموعة من الموظفين بمجموعة من التغييرات دفعة واحدة. ومما لا شك فيه أننا نحن كبشر نحب دائما ما تعودنا عليه من أشياء قديمة ولكن هذه الأشياء لا تدوم أبدا، ولذلك فعلينا أن نواكب التغيير الحاصل ونتطلع دائما إلى المستقبل لا أن نخاف منه.
أولا، أن التغيير سيضيف الضغط على العمل ويعيق سير الأعمال اليومية، فلذلك يجب أن يأتي بطيئا ويدخل أقسام العمل الواحد تلو الآخر بالرغم من صعوبة ذلك أحيانا وألا يحدث خلال ساعات العمل الكثيرة وهذا كله لمحاولة تخفيف شعور الرفض والامتعاض من التغيير فعلى الجميع الاقتناع بأن هكذا تغيير هو فرصة للتطور لا تهديد لنظام العمل.
ثانيا، من الضروري أن يتكيف الموظفون مع هذا التغيير، ويستعدوا لتحمل مسؤوليات جديدة في سبيل إنجاح هذا التطور. كما عليهم الانتباه إلى أن التغيير لن يجعل كل الأشياء أفضل وانما العمل بصورة شاملة أفضل. كما عليهم عدم محاولة تطبيق الأساليب القديمة في العمل على النظام الجديد فمن الضروري التكيف في تعاطي الأعمال لكي تنسجم مع النظام الجديد مما يعني تغيير طريقة عملنا لكي تتطابق مع طريقة العمل الجديد ففي أغلب الأحيان يكون التغيير في النظام الجديد صعبا إن لم نقل مستحيلا غير أن هكذا استحالة لا تعني أن النظام الجديد غير فعال وانما تعني تغييرا أكثر عند الموظفين والتغيير صعب للجميع وهنا دعوني أستشهد بـ Alexander Graham Bell الذي قال:
“When one door closes another opens but we often look so regretfully upon the closed door that we don’t see the one that has opened for us”
و بترجمة حرفية يقول: عندما يغلق باب واحد هناك باب آخر يفتح ولكن غالبا ما ننظر بندم إلى الباب المغلق فلا نسمح لنفسنا برؤية الباب الذي فتح لنا مما يعني أنه إذا كان لا بد من التغيير فعلينا أن نتقبله ونسعى له دون التفكير بما كنا عليه وانما بما سنصبح عليه. غير أن هذا الأمر سيتطلب مجهودا كبيرا من الموظفين فللوهلة الأولى إن كل تغيير يوحي بأنه يتطلب عملا كثيرا بلا جدوى أو أنه يجعل الأمور أسوأ لا أحسن وتخطي هذا الشعور سيتطلب من الموظفين مجهودا كبيرا والتزاما وصبرا كبيرين.
ثالثا، من الصعوبات أيضا تأمين من يجيد استعمال هذه التقنيات الجديدة وإيجاد الوقت والطاقة اللازمين لتدريب الذين لا يعرفون: مما لا شك فيه أن وجود الموظف القدير هو مفتاح النجاح للجامعات وعنصر أساسي في تطبيق التطور التكنولوجي فيها غير أنه من الصعوبة بمكان الاستغناء عن خدمات الموظفين ذوي الخبرة الطويلة لعدم إلمامهم بالمعرفة التكنولوجية وهنا تلجأ الجامعات إلى دعم الموظف الموجود لتطوير ذاته ليصبح بالمستوى المطلوب. إن تطوير وتدريب الموظفين أمر أساسي جدا لما له من تأثير في تحسين نوعية العمل مما يسمح للجامعة بتحسين أدائها الإداري وللموظف بأن يساهم بفعالية في إنجاح قسمه. فعلى الجامعات إذا أن تؤمن للموظف إمكانية تدريب و تطوير ذاته، وتشجعه على القيام بذلك لما لذلك من فائدة على الصعيدين الشخصي والمؤسساتي حيث يصير إلى إخضاع الموظفين لجلسات تدريبية يتم تنظيمها مع القيمين على النظام الجديد، وأيضا إرسالهم لحضور مؤتمرات وندوات تتعلق بالبرامج الجديدة المتبعة في الجامعة. في هذه الفترة سوف يمر الموظفون في فترة من الضياع وعدم الإنتاجية لكنهم يتساءلون مرات كثيرة في النهاية كيف كانوا يقومون بالعمل من دون وجود هذه التقنيات. رابعا، ومن مصاعب المرحلة الانتقالية أيضا صعوبة التعاون بين القسم الذي اعتمد التقنية الجديدة وباقي أقسام الجامعة، كما أن هناك صعوبات كبرى في جمع المعلومات اللازمة من أجل النظام الجديد.
حتميّة الصيانة:
ولكن تبقى صيانة هذا التطور والتغيير هي الأهم إذ إنه بالصيانة المستدامة تنمو وتتطور ثقافة المؤسسة نحو الأفضل. فان كان التجهيز ومواكبة التطور أمرين ضروريين في تطور الجامعات تبقى صيانة هذا التطور هي الأهم. وذلك من خلال الإضافات ال upgrades كل فترة. ومع أن هكذا صيانة قد تطور المؤسسة إلا أنها تفرض المزيد من التدريبات على الموظفين فإن التكنولوجيا تتغير بشكل سريع جدا لدرجة أنه حتى أفضل الموظفين هم بحاجة للتدريب مرة في السنة على الأقل. وهنا يكمن التحدي الفعلي فليس التحدي في أن نجهز الجامعات والموظفين بهذه الأنظمة الجديدة، ولكن في إمكانية المتابعة والصيانة من خلال المشاركة في صفوف تدريبية ومؤتمرات والاستماع إلى بحوث قدمت في هذه المجالات، أو حتى العمل على تقديم بحوث في هذه المجالات. إن هذه النشاطات هي الوسيلة الوحيدة لصيانة المعلومات والتطور عند الموظفين وبالتالي تطور المؤسسات والمحافظة على مكانتها في المنافسة مع سواها.
تجربة جامعة البلمند:
أما فيما يخص تجربة جامعة البلمند في هذا المجال فيمكنني القول بأننا قد بدأنا من حيث بدأ الجميع أي من الشعور بالحاجة إلى مواكبة التطور العالمي للتكنولوجيا في عصر العولمة هذا. وقد تبع هذا الشعور دراسة لحاجات الجامعة الحالية والمستقبلية مع التعرف على بعض الأنظمة المتوفرة والمعتمدة من قبل جامعات أخرى. ولا شك في أننا قد واجهنا الصعوبات في اختيار ما يناسب حاجاتنا ضمن الموازنة المتوفرة، ولكن ما إن تم الاتفاق على النظام الجديد حتى تشكل فريق عمل لمتابعة عملية التجهيز الآلي والبشري. ولا شك في أننا أخطأنا في بعض المراحل ولكن هذه الخطوات المتعثرة كانت تعلمنا كيف نثبت الخطوات المستقبلية حتى نصل إلى النتيجة المرجوة. ومن أهم الصعوبات التي واجهتنا خلال المرحلة الانتقالية كانت في جمع المعلومات المطلوبة من مختلف الأقسام وإدراجها في النظام المتبع فقد تطلب هذا الأمر مجهودا إضافيا من الموظفين كي يتم دون إعاقة سير الأعمال اليومية وهم مشكورون على جهودهم هذه. وبالإضافة إلى جمع المعلومات كان هناك التدريب على الأنظمة الجديدة كي يصبح الموظفون جاهزين لاستعماله وتجربته للتأكد من مدى فعاليته: من أجل هذا اضطررنا للعمل على البرنامجين القديم والجديد معا مدة فصل كامل لمقارنة النتائج والتأكد من أنه بات بالإمكان الاعتماد على النظام الجديد. لا شك في أننا قد واجهنا صعوبة أيضا في التأقلم مع منهجية العمل الجديد والتخلي عن الأساليب القديمة المتبعة، ولكننا تخطينا كل هذه الصعوبات بالإرادة القوية على تقبل التغيير. وتجدر الإشارة إلى أننا في حالة صيانة دائمة لهذا النظام الجديد إذ إن العمل اليومي والحاجات الجديدة التي نواجهها تجعلنا نطلب الإضافات على هذا النظام مما يضعنا في حالة تطور دائم سواء على صعيد النظام أو الأشخاص الذين يتابعون دورات تدريبية بصورة شبه مستمرة لمواكبة كل التغييرات الطارئة على نظام عملنا. وتجدر الإشارة أخيرا إلى أن هذا كله ما كان ممكنا لولا قناعة إدارة الجامعة بضرورة رصد موازنة معينة من أجل التجهيز الآلي والبشري في سبيل التماشي مع تطور التكنولوجيا العالمية ومنافسة الجامعات الأخرى.
خاتمة:
وأخيرا اسمحوا لي أن أختم بحثي فأقول لا تستخفوا بأهمية الجسم البشري في جامعتكم فبه إما تقوم الجامعات أو لا تقوم؛ به وحده يكون تقييمكم وبه وحده يمكن أن تنافسوا الجامعات العالمية فاسعوا دائما إلى تحصينه وتدعيمه ليكون حضاريا، سواء في تعاطيه مع الآخرين، أو في عمله وان كان هذا سيكلفكم مصاريف إضافية ولكن على المدى الطويل انه يوفر الكثير منها بلا شك.
اعداد الطالبين : ابراهيم ابوسمحان وعبدالمعطي خضير
مقدمة:
في الواقع الكمبيوتر؛ الإنترنت؛ شبكة الاتصالات؛ أصبح العالم صغيرا؛ لم يعد هناك من حدود لمصادر المعرفة؛... كل هذه المفردات والتعابير قد تعودنا على سماعها مؤخرا دون الغوص في مدى فعالية هذه التقنيات في حياتنا. فقد بات الجميع، أفرادا ومؤسسات، في سعي دائم لمحاولة الاستفادة من هذه التقنيات كل حسب حاجته فمن الأم التي لم تر في هذه التقنيات إلا وسيلة أسهل للتواصل مع ابنها في بلد الاغتراب فسارعت إلى تجهيز منزلها بما يلزم؛ إلى صاحب المتجر الذي وجد في الكمبيوتر وسيلة لتنظيم أعماله؛ إلى الشركة التي استخدمت أفضل برامج المعلوماتية لتنافس زميلاتها... إلى ما هنالك من أمثال حية نصادفها في حياتنا اليومية.
أما الجامعات، فكأي شريحة من شرائح المجتمع، كان لا بد لها من أن تتماشى مع هذه التقنيات وتحاول أن تستعين بالمناسب منها. لم لا وهي الشريحة التي تتعاطى مع شباب اليوم رجال ونساء المستقبل. فان كان الشاب اليوم يستطيع أن يزور جامعات العالم عبر الإنترنت فلم لا يستطيع أن يزور الجامعة القريبة من منزله دون أن يضطر إلى مغادرة غرفته. ولم لا يستطيع الشباب في الدول العربية وغيرها من زيارة جامعاتنا دون الاضطرار للسفر. فان كانت جامعاتنا تسعى للانتشار العربي أولا والعالمي ثانيا، فلا بد أن تقتنع بأهمية هذه التقنيات وتحاول تطبيقها بأفضل الطرق التي تناسبها.
الموارد المطلوبة:
ولكن يبقى السؤال الأهم: كيف يكون هذا ؟ هنا على الجامعة أن تمنح الوقت الكافي للدراسة والتخطيط لكي يتم التغيير في نظام عملها ضمن الوقت المحدد والموازنة المطلوبة. كما عليها النظر في مصداقية وفعالية البرنامج الجديد وان كان يفي بالغرض المطلوب قبل أن تستعمله. فعندما تقرر الجامعة أي نظام ستعتمد، عليها الانتقال إلى تجهيز نفسها لتتماشى مع هذا التطور. هنا يأتي التجهيز بقسميه الآلي والبشري. ولا يخفى على أحد أن للمال دورا أساسيا في التطور فكلا التجهيزين: الآلي والبشري يكلف أموالا كثيرة، ويجب أن توزع هذه الأموال بشكل مدروس جدا كي لا يكون هناك تطوير فاشل فما النفع من وجود المعدات والبرامج إن لم يكن هناك من يجيد استعمالها ؟ فلكل دولار يرصد في موازنة التغيير يجب أن تستعمل الجامعة 30% منه من أجل التجهيز الآلي، وأما ال70% الباقية فتكون للتجهيز البشري الذي يشكل المادة الأكثر أهمية في تطور وتحقيق نجاحات الجامعة حاضرا ومستقبلا. وهذه القاعدة هي نتيجة دراسات قام بها أهم أخصائيي التكنولوجيا Phil Ferrante-Roseberry عام 1999 وقد نصح باتباعها في معظم الشركات والمؤسسات.
صعوبات مرحلة التغيير:
وبما أن الجامعة على يقين بأن الطبيعة البشرية ترفض التغيير وتقاومه، فلا بد من إقامة جلسات تشاورية مع المعنيين بالأمر حول كيفية وتوقيت إدخال هكذا تغيير على عملهم فمن غير الممكن أن تفاجأ مجموعة من الموظفين بمجموعة من التغييرات دفعة واحدة. ومما لا شك فيه أننا نحن كبشر نحب دائما ما تعودنا عليه من أشياء قديمة ولكن هذه الأشياء لا تدوم أبدا، ولذلك فعلينا أن نواكب التغيير الحاصل ونتطلع دائما إلى المستقبل لا أن نخاف منه.
أولا، أن التغيير سيضيف الضغط على العمل ويعيق سير الأعمال اليومية، فلذلك يجب أن يأتي بطيئا ويدخل أقسام العمل الواحد تلو الآخر بالرغم من صعوبة ذلك أحيانا وألا يحدث خلال ساعات العمل الكثيرة وهذا كله لمحاولة تخفيف شعور الرفض والامتعاض من التغيير فعلى الجميع الاقتناع بأن هكذا تغيير هو فرصة للتطور لا تهديد لنظام العمل.
ثانيا، من الضروري أن يتكيف الموظفون مع هذا التغيير، ويستعدوا لتحمل مسؤوليات جديدة في سبيل إنجاح هذا التطور. كما عليهم الانتباه إلى أن التغيير لن يجعل كل الأشياء أفضل وانما العمل بصورة شاملة أفضل. كما عليهم عدم محاولة تطبيق الأساليب القديمة في العمل على النظام الجديد فمن الضروري التكيف في تعاطي الأعمال لكي تنسجم مع النظام الجديد مما يعني تغيير طريقة عملنا لكي تتطابق مع طريقة العمل الجديد ففي أغلب الأحيان يكون التغيير في النظام الجديد صعبا إن لم نقل مستحيلا غير أن هكذا استحالة لا تعني أن النظام الجديد غير فعال وانما تعني تغييرا أكثر عند الموظفين والتغيير صعب للجميع وهنا دعوني أستشهد بـ Alexander Graham Bell الذي قال:
“When one door closes another opens but we often look so regretfully upon the closed door that we don’t see the one that has opened for us”
و بترجمة حرفية يقول: عندما يغلق باب واحد هناك باب آخر يفتح ولكن غالبا ما ننظر بندم إلى الباب المغلق فلا نسمح لنفسنا برؤية الباب الذي فتح لنا مما يعني أنه إذا كان لا بد من التغيير فعلينا أن نتقبله ونسعى له دون التفكير بما كنا عليه وانما بما سنصبح عليه. غير أن هذا الأمر سيتطلب مجهودا كبيرا من الموظفين فللوهلة الأولى إن كل تغيير يوحي بأنه يتطلب عملا كثيرا بلا جدوى أو أنه يجعل الأمور أسوأ لا أحسن وتخطي هذا الشعور سيتطلب من الموظفين مجهودا كبيرا والتزاما وصبرا كبيرين.
ثالثا، من الصعوبات أيضا تأمين من يجيد استعمال هذه التقنيات الجديدة وإيجاد الوقت والطاقة اللازمين لتدريب الذين لا يعرفون: مما لا شك فيه أن وجود الموظف القدير هو مفتاح النجاح للجامعات وعنصر أساسي في تطبيق التطور التكنولوجي فيها غير أنه من الصعوبة بمكان الاستغناء عن خدمات الموظفين ذوي الخبرة الطويلة لعدم إلمامهم بالمعرفة التكنولوجية وهنا تلجأ الجامعات إلى دعم الموظف الموجود لتطوير ذاته ليصبح بالمستوى المطلوب. إن تطوير وتدريب الموظفين أمر أساسي جدا لما له من تأثير في تحسين نوعية العمل مما يسمح للجامعة بتحسين أدائها الإداري وللموظف بأن يساهم بفعالية في إنجاح قسمه. فعلى الجامعات إذا أن تؤمن للموظف إمكانية تدريب و تطوير ذاته، وتشجعه على القيام بذلك لما لذلك من فائدة على الصعيدين الشخصي والمؤسساتي حيث يصير إلى إخضاع الموظفين لجلسات تدريبية يتم تنظيمها مع القيمين على النظام الجديد، وأيضا إرسالهم لحضور مؤتمرات وندوات تتعلق بالبرامج الجديدة المتبعة في الجامعة. في هذه الفترة سوف يمر الموظفون في فترة من الضياع وعدم الإنتاجية لكنهم يتساءلون مرات كثيرة في النهاية كيف كانوا يقومون بالعمل من دون وجود هذه التقنيات. رابعا، ومن مصاعب المرحلة الانتقالية أيضا صعوبة التعاون بين القسم الذي اعتمد التقنية الجديدة وباقي أقسام الجامعة، كما أن هناك صعوبات كبرى في جمع المعلومات اللازمة من أجل النظام الجديد.
حتميّة الصيانة:
ولكن تبقى صيانة هذا التطور والتغيير هي الأهم إذ إنه بالصيانة المستدامة تنمو وتتطور ثقافة المؤسسة نحو الأفضل. فان كان التجهيز ومواكبة التطور أمرين ضروريين في تطور الجامعات تبقى صيانة هذا التطور هي الأهم. وذلك من خلال الإضافات ال upgrades كل فترة. ومع أن هكذا صيانة قد تطور المؤسسة إلا أنها تفرض المزيد من التدريبات على الموظفين فإن التكنولوجيا تتغير بشكل سريع جدا لدرجة أنه حتى أفضل الموظفين هم بحاجة للتدريب مرة في السنة على الأقل. وهنا يكمن التحدي الفعلي فليس التحدي في أن نجهز الجامعات والموظفين بهذه الأنظمة الجديدة، ولكن في إمكانية المتابعة والصيانة من خلال المشاركة في صفوف تدريبية ومؤتمرات والاستماع إلى بحوث قدمت في هذه المجالات، أو حتى العمل على تقديم بحوث في هذه المجالات. إن هذه النشاطات هي الوسيلة الوحيدة لصيانة المعلومات والتطور عند الموظفين وبالتالي تطور المؤسسات والمحافظة على مكانتها في المنافسة مع سواها.
تجربة جامعة البلمند:
أما فيما يخص تجربة جامعة البلمند في هذا المجال فيمكنني القول بأننا قد بدأنا من حيث بدأ الجميع أي من الشعور بالحاجة إلى مواكبة التطور العالمي للتكنولوجيا في عصر العولمة هذا. وقد تبع هذا الشعور دراسة لحاجات الجامعة الحالية والمستقبلية مع التعرف على بعض الأنظمة المتوفرة والمعتمدة من قبل جامعات أخرى. ولا شك في أننا قد واجهنا الصعوبات في اختيار ما يناسب حاجاتنا ضمن الموازنة المتوفرة، ولكن ما إن تم الاتفاق على النظام الجديد حتى تشكل فريق عمل لمتابعة عملية التجهيز الآلي والبشري. ولا شك في أننا أخطأنا في بعض المراحل ولكن هذه الخطوات المتعثرة كانت تعلمنا كيف نثبت الخطوات المستقبلية حتى نصل إلى النتيجة المرجوة. ومن أهم الصعوبات التي واجهتنا خلال المرحلة الانتقالية كانت في جمع المعلومات المطلوبة من مختلف الأقسام وإدراجها في النظام المتبع فقد تطلب هذا الأمر مجهودا إضافيا من الموظفين كي يتم دون إعاقة سير الأعمال اليومية وهم مشكورون على جهودهم هذه. وبالإضافة إلى جمع المعلومات كان هناك التدريب على الأنظمة الجديدة كي يصبح الموظفون جاهزين لاستعماله وتجربته للتأكد من مدى فعاليته: من أجل هذا اضطررنا للعمل على البرنامجين القديم والجديد معا مدة فصل كامل لمقارنة النتائج والتأكد من أنه بات بالإمكان الاعتماد على النظام الجديد. لا شك في أننا قد واجهنا صعوبة أيضا في التأقلم مع منهجية العمل الجديد والتخلي عن الأساليب القديمة المتبعة، ولكننا تخطينا كل هذه الصعوبات بالإرادة القوية على تقبل التغيير. وتجدر الإشارة إلى أننا في حالة صيانة دائمة لهذا النظام الجديد إذ إن العمل اليومي والحاجات الجديدة التي نواجهها تجعلنا نطلب الإضافات على هذا النظام مما يضعنا في حالة تطور دائم سواء على صعيد النظام أو الأشخاص الذين يتابعون دورات تدريبية بصورة شبه مستمرة لمواكبة كل التغييرات الطارئة على نظام عملنا. وتجدر الإشارة أخيرا إلى أن هذا كله ما كان ممكنا لولا قناعة إدارة الجامعة بضرورة رصد موازنة معينة من أجل التجهيز الآلي والبشري في سبيل التماشي مع تطور التكنولوجيا العالمية ومنافسة الجامعات الأخرى.
خاتمة:
وأخيرا اسمحوا لي أن أختم بحثي فأقول لا تستخفوا بأهمية الجسم البشري في جامعتكم فبه إما تقوم الجامعات أو لا تقوم؛ به وحده يكون تقييمكم وبه وحده يمكن أن تنافسوا الجامعات العالمية فاسعوا دائما إلى تحصينه وتدعيمه ليكون حضاريا، سواء في تعاطيه مع الآخرين، أو في عمله وان كان هذا سيكلفكم مصاريف إضافية ولكن على المدى الطويل انه يوفر الكثير منها بلا شك.
اعداد الطالبين : ابراهيم ابوسمحان وعبدالمعطي خضير
